THÔNG TIN THỜI TIẾT THÔNG TIN THỜI TIẾT

Kinh nghiệm cải cách Kinh nghiệm cải cách

MÔ HÌNH HAY TRONG THI TUYỂN CÔNG CHỨC
Để có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ đức, đủ tài phục vụ cho sự nghiệp cách mạng hiện nay thì yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện tốt ngay từ đầu công tác tuyển dụng với những hình thức, tiêu chí đề ra làm sao vừa đảm bảo được sự khách quan, sát với yêu cầu công tác ở vị trí hiện tại, đồng thời có định hướng khả năng đáp ứng của họ trong tương lai.

Hiện nay Đảng và nhà nước ta đang đẩy mạnh thực hiện công tác cải cách hành chính, một trong những ưu tiên được đặt ra hàng đầu đó là cải cách nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức nhà nước. Để có được đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ đức, đủ tài phục vụ cho sự nghiệp cách mạng hiện nay thì yêu cầu đòi hỏi phải thực hiện tốt ngay từ đầu công tác tuyển dụng với những hình thức, tiêu chí đề ra làm sao vừa đảm bảo được sự khách quan, sát với yêu cầu công tác ở vị trí hiện tại, đồng thời có định hướng khả năng đáp ứng của họ trong tương lai.

 

Xét ở góc độ tuyển dụng công chức theo quy định tại các tỉnh, thành nói chung và tại tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng: Sau khi Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15 tháng 03 năm 2010 của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức thì tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu là một trong số rất ít địa phương đã mạnh dạn thực hiện phân cấp trong việc tuyển dụng công chức. Theo đó, UBND cấp huyện được tổ chức thi tuyển đối với công chức cấp huyện, cấp xã; các cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh được tổ chức thi tuyển công chức tại cơ quan, đơn vị mình. Có thể thấy việc thực hiện phân cấp trong tuyển dụng công chức là một xu thế khách quan, phù hợp với chủ trương "tiếp tục đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước giữa Chính phủ và chính quyền tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương" theo Nghị quyết số 08/2004/NQ-CP ngày 30 tháng 06 năm 2004 của Chính phủ.

Qua quá trình triển khai thực hiện bên cạnh những ưu điểm đó là tạo được sự chủ động; nâng cao được trách nhiệm của Thủ trưởng các cơ quan, đơn vị trong tuyển dụng, sử dụng công chức. Thì việc giao cho các địa phương tự thành lập Hội đồng, tự ra đề thi với những tiêu chí, mức độ khó dễ khác nhau đã tạo nên những bất cập đó là: Cùng là công chức cùng cấp chính quyền, hưởng ngạch công chức như nhau nhưng không đồng đều về kiến thức quản lý nhà nước, pháp luật, ngoại ngữ. Những cơ quan như Nội vụ, Thanh tra thì yêu cầu ra đề kiến thức về nhà nước, pháp luật cao, trong khi các cơ quan như Nông nghiệp – Phát triển nông thôn, Tài nguyên – Môi trường lại ưu tiên nhiều cho môn chuyên ngành. Trong thực tế không ít công chức nắm rất tốt về nghiệp vụ chuyên ngành (như nông nghiệp, địa chính, kế toán) nhưng yếu về công tác quản lý, hành chính dẫn đến khi gặp vướng mắc thì không thể tham mưu giải pháp hiệu quả mà thụ động, trông chờ; có trường hợp công chức không hiểu khi nào thì văn bản quy phạm pháp luật có hiệu lực hoặc hết hiệu lực … Từ mặt bằng kiến thức không đồng đều giữa các ngành, các cấp sẽ kéo theo hệ lụy đó là ảnh hưởng đến công tác sắp xếp, quy hoạch, luân chuyển, điều động đối với công chức cũng sẽ gặp khó khăn.

 

Mô hình tuyển dụng của Nhật Bản – Sự kết hợp linh hoạt giữa Trung ương và địa phương:

 

Nhật Bản được xem là một trong những quốc gia có hệ thống tổ chức và hoạt động của Bộ máy nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Chế độ công chức của Nhật Bản được hình thành khá sớm, là sự kế thừa và phát triển của chế độ quan chức trong chế độ phục tùng Thiên Hoàng tuyệt đối. Để khắc phục tình trạng mất cân đối về mặt bằng kiến thức, sự phân khúc kiến thức giữa các cấp chính quyền, Nhật bản thực hiện việc tổ chức thi tuyển công chức làm 02 vòng: Vòng thứ nhất: căn cứ vào cơ sở khảo sát nhu cầu tuyển dụng công chức trong phạm vi cả nước, Cơ quan nhân sự quốc gia sẽ đứng ra tổ chức thi tuyển công chức đối với các môn thi có yêu cầu trình độ ngang nhau (kiến thức chung) và lấy số dư khoảng 30% so với nhu cầu cần tuyển của cả nước. Vòng thứ hai: Các cơ quan, địa phương của Nhật Bản nếu có nhu cầu tuyển dụng sẽ chỉ được thông báo và tổ chức thi tuyển đối với những người đã trúng tuyển lượt thi do cơ quan nhân sự quốc gia tổ chức (tức là lấy những người đã đủ chuẩn về mặt bằng kiến thức chung). Ở lượt thứ hai này thí sinh sẽ phải thi những môn mang tính đặc thù, chuyên ngành do cơ quan tuyển dụng đưa ra nhằm đảm bảo sát với yêu cầu công việc sau khi trúng tuyển. Với cách thi tuyển công chức của Nhật Bản vừa tạo được sự quản lý thống nhất của Trung ương, tạo sự chủ động, linh hoạt cho các cơ quan, địa phương, đồng thời tạo được sự đồng đều về kiến thức vừa phục vụ cho yêu cầu công tác hiện tại, vừa đáp ứng được mục tiêu quy hoạch, sử dụng trong dài hạn.

 

Vận dụng như thế nào?:

Từ mô hình tuyển dụng công chức của Nhật Bản có thể nghiên cứu và vận dụng tại Việt Nam theo những lộ trình, bước đi phù hợp. Trước mắt có thể nghiên cứu để triển khai việc thi tuyển theo 2 vòng: Vòng thứ nhất – Hội đồng thi tuyển công chức của tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương thành lập và tổ chức thi với các môn kiến thức chung tạo nguồn thí sinh cho các cơ quan, địa phương. Vòng thứ 2 – Các Sở, ngành, địa phương sẽ tổ chức thi tuyển đối với những môn thi chuyên ngành cho sát với thực tế yêu cầu công việc trong số những người đã trúng tuyển vòng thứ nhất. Vận dụng cách làm này, vừa đảm bảo đúng quy định hiện hành về đẩy mạnh phân cấp quản lý nhà nước vừa phù hợp, góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức hiện nay.

 

 

Dương Văn Thơm – Trưởng Phòng CCHC Sở Nội vụ tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu